Что такое штат в организации: Определение и особенности

Коллектив — это индивидуумы, которые находятся в трудовых отношениях в пределах определенной юридической организации. Это сотрудники, владельцы и соучастники, включенные в состав компании. Как рассматривать руководителя с позиции трудового законодательства — как представителя работодателя или как обычного работника?

Основные признаки персонала

Неотъемлемым условием работы является активное участие в процессе труда. Однако, необходимо, чтобы все трудовые отношения были юридически оформлены. К примеру, для этого могут быть заключены трудовые соглашения.
Основу для осуществления деятельности составляют характеристики, такие как уровень квалификации, специализация, полученное образование и наличие практического опыта.
Важно, чтобы цели работы специалиста были согласованы с целями предприятия.

Управление кадрами обладает рядом уникальных характеристик, включая:

Включение в общую структуру управления.
Согласованность представленной корпоративной культуре.
Важность наличия структурированных должностных обязанностей и системы обучения персонала необходима для успешного функционирования компании.
Оценка работы сотрудников и учет их профессиональных навыков.
Концепция централизации управленческих процессов.

Лица, не имеющие официального трудового статуса на данной фирме, не могут быть признаны сотрудниками.

Нарушение трудового законодательства заключается в противозаконных действиях или бездействии работников организации, которые нарушают установленные Трудовым кодексом и другими нормативными актами нормы и правила, что влечет за собой нарушение прав трудящихся. При совершении таких нарушений предусмотрены различные виды ответственности: дисциплинарная, морально-материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная. Чтобы ознакомиться с характеристикой каждого из этих видов ответственности, необходимо провести подробный анализ соответствующих нормативных актов.

Нормативное обоснование

Управление численности работников на предприятиях регулируется согласно «Инструкции о количестве сотрудников на предприятиях» под номером 17-10-0370, утвержденной Госкомстатом в сентябре 1987 года. Определенную роль также играет Классификатор профессий под номером 367, утвержденный Постановлением Госстандарта в январе 1994 года. Квалификационные категории были утверждены Минздравсоцразвитиям через несколько приказов.

Приказ от 6 августа 2007 года под номером 525 предписывает определить, каким критериям должны соответствовать сотрудники для отнесения их к определенной группе по квалификации.
Распоряжение под номером 248н, датированное 29 мая 2008 года, предписывает определение уровней компетентности служащих.
С момента выпуска Приказа №247н, датированного 29 мая 2008 года, были установлены квалификационные градации, относящиеся к руководящему персоналу и специалистам.

В законодательных документах определены данные категории сотрудников:

Работы, где нет требования профессионального образования, и на которые могут быть назначены как рабочие, так и служащие.
Это должности, на которые можно устроиться имея лишь начальное или среднее образование.
Должности, требующие первоначального профессионального образования руководителей.
Для профессий, требующих высшего образования с квалификацией «бакалавр», имеются соответствующие специальности.
Для претендования на эти позиции требуется обладать образованием высшего уровня в соответствии с квалификацией «дипломированный специалист» или «магистр».

Востребованность образования зависит от конкретной сферы деятельности. Для выполнения сложных интеллектуальных задач необходимы соответствующие компетенции и умения. В то же время, для осуществления простых рабочих операций достаточно базового образования.

Основные категории персонала

Персонал – это группа сотрудников, имеющих разный профиль, которые являются частью штатного состава. Он подразделяется на две основные группы: рабочий и административный. Рабочий персонал занимается работой, результат которой можно увидеть в виде конкретных материальных объектов. Например, это могут быть работники, занятые в производстве автомобилей или строительстве зданий. Рассмотрим состав рабочего персонала:

Трудовые работники занимаются в основном физической деятельностью. Они специализируются на производстве товаров или обслуживании производства. Это например строители и повара. Рабочие делятся на две категории. В основных производственных цехах работает основной персонал, а в заготовительных или обслуживающих цехах — вспомогательный персонал.
Сотрудники выполняют деятельность в основном интеллектуального характера. Они занимаются выявлением проблем в управлении, формированием новых потоков информации и принятием решений. Примерами таких сотрудников могут быть бухгалтеры, юристы и менеджеры. Все сотрудники делятся на три категории. Первая категория включает в себя руководителей предприятия или его подразделений, а также их заместителей. Вторая категория — это специалисты: инженеры, экономисты, бухгалтеры. Третья категория — это сами служащие, такие как младший технический персонал, учетчики и делопроизводители.

Непроизводственный персонал, вторая группа, включает в себя сотрудников, занятых на непромышленных предприятиях. Их труд не направлен на создание материальных ценностей. В качестве примера такого персонала можно привести работников коммунально-бытового хозяйства, столовых и медицинских учреждений.

Категории руководителей

В компаниях существуют различные типы руководителей в области производства.

Линейные руководители предпринимают стратегические решения, которые влияют на работу всех отделов компании. Они включают в себя такие должности, как главный исполнительный директор, руководитель технического обслуживания и начальник цеха.
В нелинейных должностях функциональные руководители занимаются выполнением специфических управленческих задач. Примеры таких должностей включают финансового директора, руководителя отдела персонала и других.

Управленческие позиции классифицируются по различным уровням руководства.

Примером низового звена может служить мастер.
Звено среднего звена. Руководители группы и производственного участка.
Высшая ступень. Руководитель или его помощник.

Небольшие подразделения управляются руководителями низового звена, а укрупненными подразделениями руководят руководители среднего звена. В свою очередь, предприятием в целом управляют руководители высшего звена.

Классификация персонала предприятия

Работники классифицируются в зависимости от определенных характеристик. Рассмотрим эти группы более детально:

Участие в имущественных отношениях сопряжено с наличием собственников, т.е. людей, которые являются учредителями юридического субъекта и владеют определенной долей предприятия. Следовательно, именно они имеют статус собственников и извлекают свою личную прибыль от деятельности данного предприятия. В тоже время, помимо собственников, в имущественные отношения вовлечены также наемные сотрудники, которые работают на этом предприятии по договору найма.
Величина участия в процессе производства. Производственный коллектив активно включен в основную деятельность, в то время как непроизводственный персонал принимает участие косвенно.
Это место, где работники могут быть либо частью организации, либо отделены от нее.

Различия между работниками существуют в зависимости от характера их работы и особенностей взаимодействия с работодателями.

Дополнительная классификация

Давайте рассмотрим другие варианты классификации сотрудников на различные группы:

Различные виды хозяйственной работы (например, возведение сооружения или бурение скважины).
Уровни оплаты по тарифам (от первого до восьмого).
Уровни навыков (от первого до трех).
Системы вознаграждения за труд (например, традиционная, на основе выполненного объема работы, премиальная).
Степень механизации деятельности (ручная либо автоматизированная трудовая деятельность).
Отрасли производства (руководитель, старший помощник).

Должности также могут быть классифицированы.

Возможные варианты должностей в организации включают в себя руководителей и профессионалов, обладающих специализированными знаниями и навыками.
Должность: руководитель степени высокого и низкого уровня.
Степень профессиональной подготовленности (1-3 ступени).

Важно отметить, что в нашей стране действует основной Классификатор трудовых специальностей.

В зависимости от чего должность относится к той или иной категории

Отнесение должности к конкретной категории зависит от следующих характеристик:

Уровень образования является важным показателем развития и прогресса общества.
Уровень профессионализма.
Опыт в профессиональной сфере является важным фактором.
Например, работник может быть нанят по совместительству.
Особенность занятий (будь то физические или умственные).
Присутствие работников, находящихся в подчинении.
Место занятия трудовой деятельностью.

Советуем прочитать: Онлайн конвертер единиц площади

Обычно, персонал тренируется согласно ясным стандартам. Состав команды сотрудников формируется в зависимости от уникальных характеристик каждого события.

Что такое штат персонала

Главной составляющей успеха развития фирмы являются ее сотрудники, исполняющие разнообразные функции. С увеличением размера и скорости роста компании, растет и численность ее персонала. Помимо постоянных сотрудников, организация может потребовать временных работников для выполнения определенных задач.

Что такое штатный сотрудник?

Кадровый состав организации включает в себя специалистов, прошедших специальную подготовку в определенной сфере деятельности и работающих по постоянному трудовому договору. В этом документе указаны конкретные виды работы, которые должны быть выполнены, а также обязательства и права как работодателя, так и работника. Кроме того, сотрудник получает соответствующую отметку в своей трудовой книжке.

У каждой компании есть установленное графиком рабочего времени, в котором указаны ее внутренняя структура, перечень работников с указанием занимаемых ими должностей и заработной платы. Эти данные позволяют проводить анализ количества подразделений, уровня подготовки сотрудников и их заработной платы, а также объема выполненных работ. На основе этого анализа оценивается эффективность текущей производственной структуры, и, при необходимости, принимаются решения о ее изменении.

Что такое внештатный работник?

Позиция фрилансера не приписана к перечню должностей предприятия и не учитывается в числе сотрудников. Компания может сотрудничать с таким лицом через заключение договора подряда.

Тем не менее, приемлемо, чтобы работник, занятый на временной основе, придерживался установленных в компании правил и графика работы. Оплата его труда будет производиться в соответствии с заключенным между ним и предприятием договором. При этом выбор вида договора для временного работника остается на усмотрение самого предприятия.

Виды договоров

Существует несколько вариантов соглашений между предприятием и временным работником, когда последний принимается на выполнение определенных задач.

Временное соглашение, которое требует незамедлительного выполнения. В этом документе указывается конкретная дата завершения работ или определяются определенные работы, которые должны быть выполнены.
Договор на временную работу обычно заключается на период не превышающий 60 дней (в соответствии с пунктом 45 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Временно прибавлять к заработной плате сотрудника, состоящего в штате, будет дополнительная работа, которую он обязуется выполнять на совместительстве.
В определенных случаях требуется заключение договора подряда, который имеет гражданско-правовую силу. Такой контракт необходим для выполнения определенной работы, и после ее завершения автоматически прекращает свое действие.

Условия по договору

Член персонала, работающий в организации, осуществляет свои трудовые функции, а взаимодействие между ним и работодателем регулируется нормами Трудового законодательства.

Трудовые соглашения и контракты гражданского характера существенно отличаются друг от друга. В случае временного работника, заключившего контракт с компанией, ему гарантируются те же права, что и постоянным сотрудникам. Он имеет право на обязательные пособия и выплаты. В контракте прописываются его права, обязанности и установленный рабочий график.

В случае выполнения работ в соответствии с гражданским договором, человек не может рассчитывать на получение социальных гарантий, включая больничные, отпускные и другие виды социальных выплат. Кроме того, его рабочий день не ограничен стандартами.

Конфликтные ситуации

Любые споры, возникающие между работниками, будь то штатные или внештатные, могут быть решены через судебные органы, для защиты своих интересов. Необходимо предоставить суду соответствующие документы, которые регулируют отношения между сторонами конфликта. Обычно это трудовой договор и приказ о принятии на работу, а также записи в трудовой книжке.

В случае, когда нарушается гражданское соглашение, важно представить документ, который подтверждает выполнение работ или передачу, и доказывает фактическое исполнение обязательств, указанных в договоре.

В чем различие между штатным и внештатным сотрудниками

Условия выполнения работы на предприятии определяются трудовым договором, заключенным сотрудником штата. В штатном расписании не предусмотрены должности для внештатных работников.

Возможно, возникнет ситуация, например, когда в графике работы компании предусмотрено наличие двух сварщиков на производственном участке, но требуется третий, или когда нет водителя, а его присутствие необходимо на производстве. Обычно в таких случаях временного сотрудника приглашают извне, и при этом все обязательства, предусмотренные трудовым законодательством, выполняются по отношению к нему.

Запись в трудовой книжке

Основной состав компании — это ее главная опора. В соответствии с указанием о приеме на работу, в трудовой книжке каждого сотрудника делается запись, подтвержденная печатью, с указанием даты, соответствующей дате заключения трудового договора, и с указанием должности работника.

Существует ли необходимость внесения записи в трудовую книжку для временных работников? Трудовая книжка заполняется для каждого человека, с которым компания заключает один из видов трудового соглашения. Временно принятые сотрудники могут иметь запись в трудовой книжке, указывающую основание их найма на рабочее место (например, находящихся в декретном отпуске сотрудниц). Исключение составляет совмещение работы, когда работа не является основной, и в таких случаях отметка в трудовой книжке не делается.

Задача состоит в переформулировке текста, чтобы сделать его уникальным, используя русский язык и не ссылаясь на себя или переводчик. Время на выполнение — 6 минут.

Как создать структуру рабочего графика

Мы рассказываем о сути понятия «штатное расписание» и о том, как оно может быть полезным не только при проведении проверок.

Зачем нужна «штатка»

График работы, составленный по штату, является невероятно полезным документом для всех организаций и индивидуальных предпринимателей, которые имеют постоянный персонал. В этом документе содержится информация о структуре компании, количестве сотрудников, их должностях, уровне квалификации, а также заработной плате и дополнительных надбавках.

Уточнить график работы в процессе проверки могут налоговая или трудовая службы, Пенсионный фонд или Фонд социального страхования. Например, это может быть необходимо для сопоставления реальных заработных плат сотрудников с указанными в документах.

Не только при проверке, но и в других ситуациях, штатное расписание является полезным документом.

Для улучшения наглядности структуры предприятия и отслеживания численности сотрудников в каждом отделе, а также для точного подсчета заработной платы, необходимо обеспечить совпадение наименований должностей в организационной структуре и трудовых контрактах.
Оценка результативности организации, ее структурных подразделений и персонала.
Извещения о свободных местах. В плане организации работы указываются позиции, которые требуют заполнения.
В судебных разбирательствах, связанных с вопросами сокращений, представление защиты. Через использование установленного графика можно установить, что руководитель был не в состоянии предложить сотруднику альтернативную позицию.

На кого не нужно заносить в список сотрудников:

Индивидуальный предприниматель, который приглашает на работу сотрудников. С точки зрения права, он отличается от руководителя организации или акционерного общества тем, что сам не является наемным работником.
Взаимоотношения с поставщиками услуг, работающими на основе договоров гражданско-правового характера, регулируются действующими нормами Гражданского кодекса, в то время как вопросы, связанные со штатным расписанием, подпадают под нормативы Трудового кодекса.

Если компания не предоставляет установленное рабочее расписание, ей грозит наложение штрафа. Если это индивидуальный предприниматель, сумма штрафа может составить до 5000 рублей, а для юридических лиц — до 50 тысяч рублей.

Что указать в штатном расписании

Регламент составления графика работы подразумевает применение документа типа Т-3, в котором обязательно должны быть указаны следующие данные:

На сайте Росстата есть специальный раздел, в котором можно найти название организации и ее код по ОКПО — общероссийскому классификатору предприятий и организаций. Код автоматически присваивается компаниям и предпринимателям Росстатом. Данные из этого раздела помогут определить уникальность организации.

Информация о документе и дата его создания.
Это момент, с которого документ вступает в силу.
Официальный документ, содержащий номер и дату, по которому утверждается «штатка».
Численность персонала на различных рабочих позициях.

Советуем прочитать: Как оформить покупку дачи

Самой значительной и неотъемлемой частью документа являются 10 разделов, содержащих информацию о компании.

Персонал организации: определение, особенности, основные характеристики

Категория «трудовые ресурсы» применяется для описания людей, способных работать, проживающих в определенной стране или регионе, занятых в определенной отрасли экономики или трудящихся на конкретной компании. Внутри организации наиболее распространенным термином является «персонал».

Размер команды на предприятии зависит от разнообразия, характера и сложности управленческих и производственных процессов, а также от степени автоматизации, компьютеризации и механизации. В практической работе по учету персонала применяются различные подходы, такие как явочный, списочный и среднесписочный.

Сборник персонала компании необходимо включать абсолютно всех сотрудников, которые приняты на сезонную, временную или постоянную работу на период от одного дня и более. Подсчет производится в тот момент, когда они принимаются на работу.

Должно учитываться количественное состояние сотрудников на каждый рабочий день, включая как присутствующих на рабочем месте, так и отсутствующих по различным причинам. Для определения численности работников в отчетные периоды принято использовать среднюю численность, которая отражает объемы производительности труда, коэффициенты оборота, текучесть персонала и среднюю заработную плату.

Для определения средней численности работников в определенные отчетные месяцы обычно используется метод суммирования числа работников, состоящих в списке каждый день отчетного месяца — то есть с 1-го по 31-е число. В эти расчеты включены не только рабочие праздничные дни, но и выходные. Также производится деление общей суммы на количество календарных дней в отчетном периоде (месяце).

Для точного определения среднего числа работников на предприятии необходимо каждый день учесть количество сотрудников в списочном составе, который должен быть основан на приказах о приеме, переводах на другие должности и прекращении трудовых отношений.

Для определения среднего числа работников в течение года принято суммировать среднее количество работников за каждый месяц отчётного периода и разделить полученную сумму на 12.

Для различения списка работников от их фактического присутствия на рабочем месте используется понятие «явочного состава». Это показывает, сколько сотрудников, указанных в списке, действительно находятся на рабочем месте. Число фактически работающих людей отражает количество сотрудников, которые не только присутствуют на рабочем месте, но и начали выполнять работу.

Количество сотрудников, которые отсутствуют на работе из-за различных причин, отражает разницу между ожидаемым числом персонала и фактическим числом сотрудников, находящихся на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Причинами отсутствия работников могут быть, например, недостаток материалов, проблемы с электроснабжением или другими ресурсами.

Организация содержит в себе разнообразные группы работников, объединенные по различным признакам и категориям.

Основываясь на форме участия работников в процессах производства, можно выделить:

Непроизводственный персонал – это сотрудники, не занятые выполнением производственных задач или обслуживанием производства, а также работники, занимающиеся организацией социальной инфраструктуры предприятия (например, работники детских и медицинских учреждений, включенных в состав предприятия).
Персонал, занятый в промышленности, относится к категории работников, непосредственно участвующих в производственном процессе.

На основании своих рабочих обязанностей, рабочие в промышленности и производстве подразделяются на несколько категорий:

Организацией непосредственно управляют руководители, выполняющие свои функции на различных уровнях. Существуют три уровня руководства: высший уровень, включающий генерального директора, директоров, управляющих и заместителей; средний уровень, где находятся руководители основных структурных подразделений, таких как отделы, цеха и управления, а также ведущие специалисты; низший уровень, где руководители непосредственно работают с исполнителями, такие как начальники бюро, мастера и секторов.
Сотрудники, занимающиеся инженерно-технической, юридической, экономической, административной и другими задачами, называются специалистами. В список специалистов входят экономисты, инженеры, юристы, технологи и кадровые инспекторы, а также бухгалтеры.
Рабочие, ведущие техническую работу, являются лицами, занимающимися финансовыми расчетами, оформлением документов и их подготовкой, а также обслуживанием хозяйственной деятельности и выполнением других функций. К данной профессии входят также экспедиторы, кассиры и табельщики.
Трудящиеся — это те, кто занимается прямым созданием материальных благ и предоставляет производственные и транспортные услуги. Рабочие обычно делятся на две категории — основных, которые связаны с непосредственным производством продукции, и вспомогательных, которые отвечают за обслуживание производственных процессов.

Для реализации процесса определения персонала компании по отдельным категориям используются нормативные документы — Квалификационные справочники, которые включают в себя должности специалистов, руководителей и других сотрудников. Эти справочники были разработаны Институтом труда и утверждены Министерством труда и социального развития Российской Федерации 21.08.1998 года №37 (с дополнениями).

В организации действует половозрастная система персонала, которая учитывает соотношение мужчин и женщин, а также их возрастную категорию. Возрастная структура представляет собой процентное соотношение сотрудников различных возрастных групп в общей численности персонала организации.

Для того чтобы изучить возрастной состав организации, рекомендуется применить данное классификационное деление: 16 лет, 17 лет, 18 лет, 19 лет, 20–24 года, 25–29 лет, 30-34 года, 35-39 лет, 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-64 года, 65 лет и старше.

Уровнем образования в системе персонала определяется классификация сотрудников по категориям: лица с высшим образованием, люди с незаконченным высшим образованием, специалисты среднего уровня и работники с базовым средним образованием.

Оценка работы персонала может быть основана на длительности трудового стажа в целом или на опыте работы в данной компании.

Кадровый состав организации формируется на основе соотношения специалистов разных областей (рабочих, экономистов, бухгалтеров), которые обладают определенными навыками, получаемыми как в процессе работы на конкретной должности, так и в ходе теоретического обучения.

Советуем прочитать: Как проверить статус заявления на Госуслугах по номеру: пошаговая инструкция

Система оценки квалификации персонала представляет собой соотношение работников с различными уровнями подготовки, необходимых для выполнения конкретных задач. В нашей стране уровень квалификации для рабочих определяется рабочим классом или разрядом, а для специалистов — классом, разрядом или категорией.

Организационная система предприятия включает в себя согласованные должности и взаимосвязи между ними, определяющие иерархическую структуру работы.

В организационной структуре отразился состав сотрудников в соответствии с установленным расписанием работы организации. Это позволяет четко определить ответственность и полномочия каждой должности, а также порядок их назначения.

Функциональная структура организации показывает, как работники разделены по функциям управления и как распределен труд внутри компании. Также структура отражает соотношение различных групп сотрудников в зависимости от выполняемых ими управленческих задач: финансовое управление, управление ремонтом, управление персоналом.

В структуре коллектива определяется состав и происходит распределение ролей в области коммуникации, поведения и творчества среди конкретных сотрудников. Коммуникативные роли определяют вклад и участие сотрудников в процессе принятия решений. Поведенческая роль описывает стандартную модель поведения сотрудников в повседневной жизни, в конфликтных ситуациях и на рабочем месте.

Совокупность групп, выделяющихся в трудовом коллективе работников, описывает социальную структуру, основанную на различных характеристиках, таких как возраст, пол, семейное положение, доходы, образование и другие факторы.

Руководителю предприятия и кадровой службе следует осуществлять анализ структуры персонала систематически, чтобы своевременно принимать решения и меры, направленные на улучшение и соответствие управленческим задачам производственной ситуации.

Что такое штат в организации: Определение и особенности

С 2011 года я работаю в сфере управления персоналом. Ранее я занимал должность руководителя команды по подбору и адаптации сотрудников в компании ООО «Брянская Мясная Компания», которая входит в агрохолдинг «Мираторг».

Революция в сфере управления персоналом наступает, и HR-специалистам приходится приспосабливаться к новым реалиям. В наших разговорах все чаще звучат термины «гибкость», «распределенные команды», «мотивация» и прочие. Я не против быть в тренде и следовать за развитием общества. Однако существуют основные принципы и концепции, от которых невозможно отказаться. Одним из них является необходимость иметь определенное количество сотрудников и структурированность организации.

В течение моей профессиональной карьеры, я имел возможность работать как в больших холдингах, так и в малом бизнесе на разных стадиях развития. Бизнес непрерывно эволюционирует, и появляются новые цели и направления, иногда приходится выполнять задачи, которые не были заложены в изначальном бизнес-плане.

Развитие функции управления персоналом можно проследить на примере HR. Вначале все начинается с работы с кадровыми документами, затем появляется отдельное подразделение по подбору персонала, после этого возникают специалисты по обучению, а далее могут появиться еще и менеджеры по организации мероприятий, фасилитаторы и эксперты по благополучию сотрудников. Аналогичные примеры можно найти и в цифровой сфере и в IT-индустрии.

На первый взгляд, новые люди появляются каждый день, и что в этом такого? Просто добавь их в график работы и забудь. Но тут есть нюансы.

Для того чтобы избежать нежелательных реакций в системе контроля версий Git, необходимо соблюдать определенные процедуры и требования в отношении подготовки внутренних регламентов перед принятием сотрудников на работу.

Согласно моему опыту, заказчики вакансий должны применять внутренний отбор. Очень важно определить точное название новой должности, ее обязанности, а также иерархическую и функциональную подчиненность. Использование общих шаблонных фраз (например, «решать цели и задачи в плане маркетинга в социальных сетях») не является рекомендуемым подходом, вместо этого необходимо указывать конкретные пункты:

Если в организации внедрена система ранжирования, необходимо разобраться, какой ранг назначен новой должности и каковы причины такого решения.

Если существуют определенные установленные правила относительно количества руководителей и подчиненных сотрудников, следует оценить, какое влияние введение новой должности окажет на эти пропорции.

Изучая эти простые примеры, мы наблюдаем, как изменение количества персонала оказывает воздействие на организационную структуру и какие финансовые и рискованные обязательства мы принимаем на себя, меняя численность компании.

Мы уже обсудили ранее важность определения целей для рассчета численности. Очевидно, что это является неотъемлемой частью процесса. Теперь перейдем к следующему вопросу: каким образом можно определить штатную численность?

Здесь мы сталкиваемся с университетским предметом «Экономика труда» и реальностью нашей жизни. Советская и российская экономическая школы (Бухалков, М. И, Бычин, В.Б.Либерман) предоставляют хорошо разработанный фундамент для установления стандартов производства, сельского хозяйства, и в какой-то степени — инженерно-технических работников. Однако на практике необходимо с осторожностью подходить к этим нормам.

В сфере животноводства количество работников зависит от понятия условная голова. Например, для теленка принято считать 0,5 условной головы, а для быка-производителя — 2 условные головы. Количество людей, которые требуются для работы, определяется планируемым количеством скота в условных головах. А количество техники и механизаторов зависит от площади, которую необходимо обработать, количества операций и сроков выполнения сельскохозяйственных работ.

Кто осуществляет подсчет этих данных?

Давайте рассмотрим ситуацию с IT-индустрией, согласно мнению профильных экспертов. Принцип работы на этом рынке довольно простой — он основан на концепции «time and material», или, по-русски, «человекочасы». Именно на них определяется стоимость разработки. Но как же происходит расчет этих самых человекочасов? Их можно получить как от самих разработчиков, так и от технического директора (СТО).

По нашим наблюдениям, все основывается на человеческом факторе. Чтобы достичь своей индивидуальной нормы, рекомендуется провести комплексный анализ с привлечением специалистов.

Средний кадровый состав сотрудников — это индикатор, который определяется на определенный временной промежуток. Его получают путем учета работников, для которых текущее место работы является основным, а также сотрудников с неполной рабочей нагрузкой.

Практически каждый сотрудник предприятия учитывается при определении его численности, за исключением определенных групп.

Число работников, фактически занятых в организации.

Расчет штатной численности — сложная задача, требующая знаний экономики труда. Для определения необходимого количества сотрудников мы учитываем планируемый объем работ и делим его на норму. Однако, для точного расчета, мы также должны принять во внимание коэффициенты невыполнения и абсентеизма. Только после этого мы получим число сотрудников, которые должны быть включены в штатное расписание. Однако, необходимо также учитывать коэффициент текучести персонала, чтобы избежать нежелательных последствий.